當前位置:文檔之家? 最新關于做好新形勢下國有企業穩定工作的調研報告

最新關于做好新形勢下國有企業穩定工作的調研報告

國有企業是社會的重要組成部分,對構建社會主義和諧社會,發揮著基礎性的作用。XX 市國有企業正處于改革發展的關鍵時期,隨著我市國有企業改革的深入、現代企業制度的建立,各類問題逐步的凸顯出來,社會穩定風險累積加大,而其中影響最大則是員工的綜治維穩問題,這直接關系企業的穩定與社會的和諧,因此,需要對其中的問題進行研究和分析,找出對策。

? ?一、國有企業人員穩定方面存在的主要問題

? ?人力資源是企業發展的第一資源,當前,我市國有企業在人員隊伍建設方面還存在著一些與國家、省國企改革戰略目標任務不相適應的問題,保持內部人員的穩定,是當前我市國有企業發展、壯大的關鍵。在我市國有企業中,影響著員工的不穩定因素存在許多方面,主要表現在以下幾個方面:

? ?(一)管理制度不健全、不完善,并且執行不夠嚴格?!盁o法可依”和“有法不依”兩種現象同時并存。人力資源管理不實不深不透,存在著流于形式的現象,員工工作積極性和主動性的發揮受到了限制,不少員工應付工作已經成為“常態”。同時,我市的國有企業領導多為上級委任,部門企業存在一定的家長制作風,“一把手”說了算,在選人用人方面主要憑借個人好惡,企業經理層人員話語權不足,制度建設缺位,或者健全了制度但執行不到位等問題一定程度存在,監督約束機制有待進一步完善。

? ?(二)員工素質不高,思想覺悟需進一步提高。我市國有企業員工的自我觀念比較強,重視自身權利以及價值的實現,但正因其自我意識強,以自我為中心,不愿跟隨他人想法,常常表現為各人自掃門前雪、休管他人瓦上霜,團隊合作意識不夠強。一些員工普遍缺乏緊迫感和危機感,工作只講過得去,沒求過得硬,采取應付式,自我約束力差。部分員工對自己所在的企業抱著做一天和尚敲一天鐘的想法,缺乏長遠的職業規劃,更多的是把工作看作是謀職的手段。?

? ?(三)人員崗位設置不完善,崗位發展通道不暢。部分企業崗位相對單一,層級簡單,企業人員在縱向上沒有足夠成長空間,不能滿足自我發展需要。

? ?(四)人員培養力度不夠。就國企內部看,部分企業對企業員工沒有形成有針對性的制度化培訓體制,員工主要靠經驗,吃老本,知識老化程度嚴重,創新能力缺乏。

? ?(五)現行薪酬制度難以調動員工積極性。國企存在著薪酬偏低、待遇不高等問題。隨著住房、醫療、養老保險等制度社會化,國企在福利保障方面已經沒有優勢。員工薪酬分配制度、創新獎勵制度等激勵保障機制尚不健全,薪酬分配主要比照黨政機關和事業單位,薪酬增長主要靠職務和職稱晉升,人才創業積極性不高。同時因為薪酬偏低,造成難以調動員工積極性,甚至部分優秀職工“跳槽”,造成人才流失。

? ?(六)企業人員構成復雜,與企業融合度不夠。目前我市國有企業員工中有事業單位編制、臨時借調、企業人員等多種身份,由于對各自對未來去向均不明晰,導致部分員工日常工作中思想波動較大,對企業發展的關注度不夠,表現出熱情不高,責任心不強等現象。

? ?二、存在問題的原因分析究其原因

? (一)經理層人才的市場化選拔機制未得到有效發揮。主要體現在:一是人員選拔沒有充分發揚民主。選拔人員的決定權往往只在“一把手”個人,其他人員沒有參與決策意見,所選拔人員的質量和崗位適應度難以得到保證。二是沒有形成科學的人員選拔標準。選拔任用中往往采取考試、談話等方式進行,雖然對參選人員經歷有所了解,但對以往業績的考察和把握不夠。三是沒有建立問責機制。一般來講,市場機制下企業經營好壞,會立即反映到經營者的薪酬上,嚴重的會丟飯碗,而且股東也要承擔經濟責任和風險。這些機制,在我市的國有企業中基本還是空白,沒有建立對經營者的具體量化考核評估機制。

? ?(二)企業內部管理理念落后、重視不夠。一是部分企業沒有真正樹立起人力資源是第一資源的理念,缺乏可行的人力資源管理發展戰略??陀^上來講,不少企業在經營戰略中過

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